Medvetet ledarskap på en arbetsplats handlar om att ge medarbetare förutsättningarna att ta sina egna initiativ. Man måste ge förutsättningar för både trygghet och trivsel - det ger följdeffekter på hela verksamheten, skriver Emilia Lindstrand.

Bra ledarskap skapar frihet genom trygghet

Emilia Lindstrand

Medvetet ledarskap på en arbetsplats handlar om att ge medarbetare förutsättningarna att ta sina egna initiativ. Man måste ge förutsättningar för både trygghet och trivsel – det ger följdeffekter på hela verksamheten, skriver Emilia Lindstrand.

Nyblivna chefer borde få en stämpel i pannan där det står ”ledaregenskaper ingår ej!”, sa en föreläsare i projektledning häromveckan. Han skämtade men där fanns, som i alla bra skämt, också ett visst mått av sanning. Det är inte alla chefer som är goda ledare, eller som är några ledare alls. Det är inte alla chefer som inser vikten av god kommunikation, av feed-back och av den rent ekonomiska vinst som finns att hämta i ett medvetet ledarskap. Det är som med det egna bönelivet: du kommer långt med att ofta säga tack, hjälp och förlåt.

Domprost Hans Ulfvebrand talade vid en samling om förändringsarbete. Bland annat talade han om den rädda medarbetaren. Den medarbetare som känner sig otrygg på sin arbetsplats undviker att ta egna initiativ, att närma sig förändring, att rucka på det som finns inom kontroll. Därför blir hon allmänt motsträvig. Den rädslan måste brytas, om församlingens behov och medarbetarens lust ska styra mer av organisationen än den förlamande rädslan. Den som är rädd kan nämligen inte tänka klart.

Det är inte ovanligt att vi talar om trivsel som det där lilla extra, om gemenskap på jobbet som grädden på moset. De företag som ligger i framkant – oavsett bransch – är dock så väl medvetna om denna faktor att de satsar stora pengar på att generera det. Som en säker investering med garanterad avkastning. För att öka företagets effektivitet och lönsamhet. Det är som att svära i kyrkan, att jämställa Svenska kyrkan med företag. Samtidigt vill vi ju ha en organisation där människor når sin fulla potential, där vi är en attraktiv arbetsgivare, där vi lever det vi lär och där vi lägger energi på verksamhet snarare än organisation. Då är det som i Maslovs behovstrappa: innan vi kan nå självförverkligande måste vi känna oss trygga, delaktiga och bekräftade. Varken mer eller mindre.

Enligt arbetsmiljölagen är det varje medarbetares ansvar att bidra till trivsel. Det är också varje chefs ansvar att bidra till öppenhet, medbestämmande, delaktighet och transparens. Det krävs en växelverkan mellan chefer – som skapar förutsättningarna för trivseltillväxt – och medarbetare som bidrar till trivsel. Vi har alla våra egenheter som människor. Som ledare måste du se dina egna och både söka upp och ta emot feedback och hjälp. Inte för att det är mycket trevligare, utan för att det skapar högre effektivitet.

I många församlingar finns rädda medarbetare, i vissa finns det dessutom rädda chefer. Och kortsiktiga siffror för undersökningar och konsulter upplevs ofta som större än långsamt växande ohälsotal bland anställda. När vi plockar bort det kitt som skapar trivseltillväxt: gemensamma aktiviteter och upplevelser, tid för reflektion över organisation, forum för idéer och kritik – då försvinner mer än utgifter.

En ordentlig satsning på ett gott ledarskap, skulle kunna få till konsekvens att medarbetare; talar väl om sin arbetsgivare = bättre rekryteringsbas; trivs på jobbet = färre sjukdagar; gör sitt yttersta = lojalitet och ökad effektivitet. Väl värt investeringen!

Kommentarsfältet är stängt.